Die sieben Kernschritte


Die Hauptfaktoren, die den Lernerfolg garantieren, sind:

  • der Lerner, mit seinem Verhaltensrepertoire, seinen Fähigkeiten und Fertigkeiten, persönlichen Werten und Glaubenssätzen, seinen Zielen und Wünschen etc.,
  • das Thema,
  • die LernbegleiterIn,
  • das Umfeld (Unternehmen, Familie, Freundeskreis, usw.) mit seiner Kultur, seinen Zielen und Vorgaben,
  • die Methoden
  • und die Lernumgebung (Seminarraum, Computer etc.).

Aus dieser systemischen Sichtweise ergeben sich organisch sieben Kernschritte, die zeitlich aufeinanderfolgen.


Schritt 1: Datenerhebung

In diesem ersten Schritt steht im es Vordergrund, den erwünschten Nutzen und die Lernziele zu erfahren, wie auch die Faktoren zu benennen, die auf das Lernen und die geplanten Veränderungen wirken können - ob förderlich oder hinderlich. Darüberhinaus werden die Stakeholder identifiziert. Man nimmt Kontakt mit ihnen auf, um sie für die beabsichtigte Maßnahme zu gewinnen und einzubinden. Nur wenn sie an Bord sind, wird der Transfer später erfolgreich sein.

Schritt 2: Design der Maßnahme

Ausgehend von dem Nutzen für die Organisation und für die Lerner werden konkrete und klare Lernziele entwickelt, die vom Unternehmen nicht nur erwünscht, sondern auch getragen und unterstützt werden. Sie bilden die Basis, auf der die Gesamtmaßnahme geplant und konkret entworfen wird. Unter Berücksichtigung der Ergebnisse der Datenerhebung, wird eine Maßnahme entwickelt, die alle Kernfaktoren berücksichtigt: die Fokussierungssphase, das Training, die Transferbegleitung und die Evaluation.

Schritt 3: Unterstützung im System sicherstellen

Basierend auf dem Design und den darin entworfenen Zielen und Lernumgebungen werden alle diejenigen Personen in die endgültige Planung eingebunden, die den Lernprozess unterstützen und fördern können.
Ein Chef, der beispielsweise im Rahmen eines Talentmanagementprogramms nie beteiligt und nach seiner Meinung gefragt wurde, und der der ganzen Maßnahme aus Zeitgründen ablehnend gegenübersteht, kann zu einem „Lernhindernis” für das Talent in seiner Gruppe werden. Oder vielleicht müssen Mentoren, die den Transfer unterstützen sollen, gefunden und auf ihre Aufgabe vorbereitet werden.

Schritt 4: Lernervorbereitung

Die erste Lernphase beginnt bereits vor dem Seminar oder Workshop. Die Lerner beschäftigen sich mit dem Thema auf unterschiedliche Weise und beziehen dabei auch die Stakeholder ein: vielleicht führen sie Interviews mit ihren Vorgesetzten, entwickeln Ziele, beobachten Prozesse in ihrem Arbeitsumfeld, reflektieren über bestimmte Texte oder treten schon virtuell in Kontakt mit anderen TeilnehmerInnen. Sie denken über die Bedeutung der Maßnahme für sich persönlich nach und teilen ihre Gedanken der LernbegleiterIn mit. Dadurch wird der gesamte Lernprozess persönlich bedeutungsvoll, das Design weiter verfeinert und maßgeschneidert und von den TeilnehmerInnen mit einer inneren Motivation getragen.

Schritt 5: Lernevent

Das Lernen setzt sich dann im Seminar, Workshop, im blended-learning Kurs etc. fort. Sensibilisiert und fokussiert durch die Vorbereitung wissen die TeilnehmerInnen klarer, wo ihre Stärken und “Lücken” sind und was sie lernen wollen. Gemeinsam entdecken und erarbeiten sie sich neues Wissen, erfahren sich in interaktiven Übungen und erhalten Feedback. In realistischen und praxisnahen Situationen üben sie Neues und arbeiten in einem geschützem Rahmen an ihre eigenen vermeindlichen Grenzen.

Schritt 6: Transfer

Das Ziel jedes Trainings ist, dass jeder Teilnehmer in der beruflichen Praxis gut und souverän mit den Herausforderungen umgehen kann. Ganz gleich ob es sich um neues Wissen, ein anderes Verhalten oder eine veränderte Einstellung handelt, die Themen und Inhalte des Trainings werden erst im Alltag wirklich verankert und automatisiert. Deshalb ist der Transfer die dritte Lernphase. Dieser Prozess ist nicht einfach, weil die Kräfte der Gewohnheit stark sind. Deshalb ist es wichtig, das Üben in der Praxis zu unterstützen. Mentoren am Arbeitsplatz, coaching durch den Vorgesetzten oder die externen TrainerInnen, ein Lerntagebuch, Folgeworkshops, das Nutzen von "social media" um die "community of practice" als wichtiger Begleiter bei der Anwendung und Weiterentwicklung des Gelernten zu nutzen, wie auch Lernpartnerschaften sind einige der Möglichkeiten, den Lernprozess erfolgreich abzuschließen.

Schritt 7: Evaluation

Wer hat das Gelernte umgesetzt? Wer nicht? Was hat den Erfolgreichen geholfen, das Gelernte zu implementieren? Was hat die Menschen, die nichts angewendet haben, gehindert? Was hätten sie gebraucht, um erfolgreicher zu sein? Welche der ursprünglichen Ziele sind erreicht worden? Inwieweit wurde das ständige Weiterlernen unterstützt? Die Evaluation einer Maßnahme stellt diese und weitere Fragen, um Veränderungen festzustellen und zu belegen. Selbstbeurteilungen, Mitarbeiterfeedback und Beurteilungen durch Vorgesetzte sind einige Methoden, die Antworten geben.